案例2 材料1 摩托罗拉公司于1992年在天津经济开发区破土兴建它的第一家寻呼机

题目：

案例2 材料1 摩托罗拉公司于1992年在天津经济开发区破土兴建它的第一家寻呼机、电池、基站等5个生产厂，成为摩托罗拉在其本土之外最大的生产基地，投资额比原来最初的投资增加了9倍，工人数从不到100人增加到8000多人，年产值达28亿美元。在摩托罗拉公司，每一个摩托罗拉的高级管理人员都被要求与普通操作工形成介乎于同事和兄妹之间的关系——在人格上千方百计地保持平等。“对人保持不变的尊重”是公司的个性。最能表现摩托罗拉“对人保持不变的尊重”的个性是它的“Open Door”。“我们所有管理者办公室的门都是绝对敞开的，任何职工在任何时候都可以直接推门进来，与任何级别的上司平等交流。”每个季度第一个月的1～21日，中层干部都要同自己的手下和自己的主管进行一次关于职业发展的对话，回答“你在过去三个月里受到尊重了吗”之类的6个问题。这种对话是一对一随时随地进行的。摩托罗拉的管理者们为每一个下层的被管理者还预备出了11条这种“Open Door”式表达意见和发泄抱怨的途径：●I Recommend (我建议)：书面形式提出对公司各方面的意见和建议，“全面参与公司管理。”●Speak Out(畅所欲言)；这是一种保密的双向沟通渠道，如果员工要对真实的问题进行评论或投诉，应诉人必须在3天之内对隐去姓名的投诉信给予答复，整理完毕后由第三者按投诉人要求的方式反馈给本人。全过程必须在9天内完成。●Ｇ.M Dialogue(总经理座谈会)：每周四召开的座谈会。大部分问题可以当场答复。7日内对有关问题的处理结果予以反馈。●Newspaper and Magazine(报纸与杂志)：摩托罗拉给自己内部报纸起的名字叫《大家庭》，内部有线电视台叫《大家庭》电视台。●DBS (每日简报)：方便快捷地了解公司和部门的重要事件和通知。●Townhall Meeting(员工大会)：由经理直接传达公司的重要信息，有问必答。● Education Day(教育日): 每年重温公司文化、历史、理念和相关规定●Notice Board (墙报)。●Hot line(热线电话)：当你遇到任何问题时都可以向这个电话反映，昼夜均有人值守。●FSC (职工委员会)：职工委员会是员工与管理层直接沟通的另一个桥梁，委员会 * * 由员工关系部经理兼任。●589 Mail Box（589信箱)：当员工的意见尝试以上渠道后仍无法得到充分、及时和公正解决时，可以直接写信给天津市589信箱，该信箱钥匙由中国区人力资源总监亲自掌握。材料2：1998年底，广州某跨国石油公司在中国的业务进展不顺利，为降低成本，力争1999年收支平衡，进行大规模的公司改革，其中的措施之—就是裁员。为了保证裁员工作的顺利进行，使得留下来的人员对公司继续保持信任和归属感，也要使得离开的人员正确理解此次裁员工作的必要性，不至于在社会上对公司造成不良影响，公司采取了积极的沟通方式——在公司的内部网络上发布“员工通讯”，提前3个月把公司的改革信息循序渐进地传递给公司员工。公司油品业务部门是公司在中国雇佣员工人数最多的部门，约占总员工人数的70％，油品部门任何的改动对整个公司的运作都有着举足轻重的作用。从开始展露裁员苗头到真正实施历时3个月，每次发这种消息，大部分由公司东北亚集团上任才3个星期的油品部董事贺先生以第—人称通报工作进展情况的方式来传递信息，其中该跨国公司董事会 * * 和油品业务部首席执行官分别发布过改革的信息。当裁员的信息日趋明朗后，公司贺先生的个人网页开通。其中有一个“公开论坛”，在这个论坛上，任何员工都能以匿名的方式，不经审查地在该论坛上发表自己的意见。在论坛开通半个月后即正式实施裁员的半个月前，由公共事务部针对员工提出过的和可能提出的疑问采用一问一答的形式在论坛上发表。半个月后，由各部门经理单独与每位员工见面，通知各人具体的去留安排。同时，公司成立转职中心，向员工提供心理辅导和再就业技能的培训服务，并备有电话、电脑和复印设备，供员工准备应聘资料，公司派专人开始与其他外资公司和猎头公司联系，协助员工寻找新的工作，转职中心持续工作两个月后关闭。

问题1、这两个企业为什么都重视沟通工作？比较两个企业所做的沟通工作的异同。（10分）